Entro il 7 giugno 2026 l’Italia dovrà recepire la Direttiva UE 970/2023 (pay transparency), che punta alla parità retributiva tra uomini e donne, ancora distante: il divario medio supera il 12%.
Se dall’analisi dei dati emerge un divario retributivo oltre il 5%, le aziende dovranno comunicarlo alle autorità e alle organizzazioni sindacali, negoziando misure correttive, la cui mancata attuazione in un arco di tempo “ragionevole” determina l’assoggettamento del datore di lavoro alla tutela risarcitoria nei confronti del lavoratore o la piena riparazione, secondo quanto sarà stabilito da ogni Stato membro.
Le aziende per arrivare pronte alla scadenza, con l’ausilio del Consulente del Lavoro, dovranno condurre un’analisi preliminare riguardante le politiche retributive aziendali, attraverso tre punti chiave:
- Criteri oggettivi per la comparabilità dei lavori: stessa retribuzione (o divario <5%) per lavori di pari valore, valutati su istruzione, formazione, competenze, responsabilità. Fondamentali i contratti collettivi e i sistemi di pesatura interni.
- Analisi completa della retribuzione: non solo quota fissa, ma anche variabile (bonus, straordinari, benefit in natura).
- Reporting periodico:
- aziende ≥250 dipendenti → pubblicazione annuale dal 7 giugno 2027;
- 150–249 dipendenti → pubblicazione triennale dal 2027;
- 100–149 dipendenti → prima pubblicazione dal 7 giugno 2031, poi ogni 3 anni.
- < 100 dipendenti: nessun obbligo automatico, ma la direttiva lascia agli Stati membri la possibilità di estendere l’obbligo.
Questa Direttiva si inserisce in un percorso avviato già dal Trattato di Roma, proseguito con Maastricht, la Direttiva UE 54/2006 e varie sentenze della Corte di Giustizia.
Come in ogni progetto, il successo dipende dalla preparazione e questo per le imprese, significa organizzarsi subito per trasformare un obbligo normativo in un’occasione di crescita ed equità.
Lo Studio Musilli si è già attivato per affiancare i propri clienti.
